Patrick Noulette : « notre entreprise est un terrain privilégié pour réussir la parité »

Bonjour Patrick, quelle est votre vision de la parité ?

Tout d’abord, Je trouve dommage que ce sujet soit toujours d’actualité.
Les notions de compétences et de responsabilités exercées devraient être les plus importants pour déterminer les choix.
Comment peut-on collaborer ensemble et s’enrichir ?
Il serait préférable de raisonner davantage en collectif équilibré pour aller vers une diversité quasiment spontanée.
Un collectif solide où des visions différentes se confrontent et se complètent pour atteindre une perception plus fine des objectifs et des moyens ; pour que chacun·e se l’approprie.
La parité doit vraiment être regardée sous l’angle de la coopération et de la compétence.

Comment cette vision de la parité s’est-elle forgée au cours de votre propre parcours ?

Mes premiers managers à LA POSTE étaient des femmes ; toutes étaient très dynamiques et portaient une vision du management novateur basé sur l’exigence mais aussi la valorisation individuelle.
A titre plus personnel, j’ai été élevé par ma grand-mère ; une femme énergique, avec une autorité naturelle et des valeurs.
Toutes m’ont beaucoup apporté.
Les stéréotypes sexistes produisent des pertes de chance aussi bien pour les femmes, que pour les hommes et créent une différence néfaste qui empêche d’avancer.

On dit que l’une des causes du plafond de verre, ce n’est pas tant que les femmes font l’objet de stéréotypes que le fait qu’elles auraient intériorisées ces stéréotypes. Qu’en pensez-vous ?

Effectivement le fait de vivre un parcours d’accession à des responsabilités peut être plus long et peut conduire certaines personnes à considérer qu’il faut délivrer plus pour prouver. C’est également un des rôles du Manager d’être en capacité de rendre possible l’expression des besoins, discuter des conditions, suggérer des pistes qui pourront être suivies ou non par le collaborateur·trice dans son parcours professionnel.

En tant que Manager et aujourd’hui dirigeant, Comment œuvrez-vous concrètement au renforcement de la mixité ?

Lors de mon arrivée sur ma fonction actuelle, l’équipe était composée en majorité d’hommes.
J’ai décidé d’orienter un peu plus mon recrutement pour arriver à la parité. Aujourd’hui, nous avons atteint la parité sur toutes les fonctions à l’exception des DR.
Pour faire progresser la mixité, il faut veiller à avoir un équilibre à tous les niveaux et s’assurer du rythme de progression professionnelle des femmes et des hommes.
Le groupe LA POSTE est de longue date volontariste sur les questions de diversité et de parité, mon entreprise agit pour être exemplaire.

Vous avez déjà nommé des femmes sur des postes difficiles. Avez-vous eu le sentiment de devoir surmonter ce que l’on appelle « la bienveillance limitante » qui fait que parfois on épargne à des femmes des postes réputés difficiles au risque de les priver d’une opportunité de montrer leur talent ?

J’ai effectivement déjà pu identifier dans mes équipes le potentiel de certaines femmes au travers de leur qualités, résultats et leur capacité à embarquer. Avec leur accord, l’objectif a été de les engager dans une logique de développement professionnel, notamment au travers du programme Groupe « Impacte! », destiné à accélérer le développement et renforcer le leadership.
Certains postes s’avèrent ensuite comme des opportunités, de formidables terrains pour relever des défis et avoir de belles réussites. Pour illustration, j’ai dernièrement positionné une femme à la tête d’une des DR les plus difficiles de mon territoire.

Contrer la « bienveillance limitante » comme vous le dites, c’est tout simplement faire le meilleur choix en dehors de considérations autres que la compétence.

Dans cet état d’esprit, quel regard portez-vous sur le Réseau Parité Un Une ?

On considère ce Réseau Parité comme un outil moderne pour entretenir la Culture volontariste de l’entreprise en matière de mixité pour structurer et animer une politique de parité bien comprise comme étant un indispensable levier de performance, alors cela prend tout son sens.

Une partie des Réseaux Mixité fonctionne sur la logique de « donner une chance aux femmes » mais le Réseau UN-E se positionne très différemment ; il ne s’agit pas de donner quelque chose aux femmes, il s’agit de donner à l’entreprise les moyens de ses ambitions sur le plan économique et sociétal.

Un Réseau paritaire n’est pas un Réseau de femmes, c’est un Réseau qui assume que l’on a tout intérêt à réussir ENSEMBLE.