Guillaume Mayeur : « s’interroger individuellement sur ce qu’on ne fait pas, ou pas suffisamment, pour la parité »

Que représente la parité pour vous ?

Mes convictions personnelles sont issues de mon histoire personnelle de père de famille : je soutiens avec force l’égalité femmes/hommes, j’estime que l’on ne peut plus attendre encore plusieurs générations pour l’atteindre et je me réjouis que le mot « patriarcat » soit maintenant largement évoqué pour caractériser certains comportements discriminants, de prise de pouvoir par certains hommes, parce qu’ils sont des hommes, sur des femmes, que ce soit psychologiquement ou physiquement.

Diriez-vous que la parité est en progrès ?

On peut s’interroger sur l’éventuel progrès au niveau mondial. Lorsqu’un pays est en difficulté économique ou sociale, force est de constater que d’une part les femmes continuent à être majoritaires parmi les personnes vulnérabilisées et que d’autre part, il y a un renforcement du patriarcat. Je nous sais plutôt mieux lotis en France, mais j’observe combien l’égalité femmes/hommes est fragile chez nous aussi. Pour moi, l’enjeu aujourd’hui, c’est de donner de la robustesse aux progrès de la parité pour en préserver les acquis en période de turbulences. La succession des crises ces derniers temps ne peut que nous inciter à protéger les droits humains, dont les droits des femmes, face aux menaces.

Comment l’entreprise peut-elle contribuer à ces grands enjeux que vous évoquez ?

Le monde du travail doit donner l’exemple, en agissant avec les leviers dont il dispose. Face aux écarts de ressources, l’entreprise a un levier à sa main : la rémunération. La permanence des inégalités salariales exige que les employeurs respectent bien entendu le principe « salaire égal à travail de valeur égale » mais veillent aussi à ce que des déséquilibres ne s’installent pas au cours du temps. Je prête une attention toute particulière à cela lors de nos campagnes de réévaluation.

Nous avons aussi un rôle à jouer dans le renforcement de la mixité dans le management et les postes à forte envergure managériale. A la Poste, nous avons une majorité de femmes dans les effectifs mais toujours davantage d’hommes à mesure que l’on monte dans la hiérarchie. Nous avons la responsabilité de nous interroger sur ce que nous ne faisons pas, pas suffisamment ou pas comme il faudrait, pour que les femmes soient visibles, qu’elles candidatent, qu’elles prennent les postes à haute responsabilité.

Concrètement nous avons mis en place une pratique dans notre collectif Bretagne : nous maintenons les appels à candidature des postes à responsabilité managériale le temps qu’au moins une femme candidate. Aujourd’hui, pour les deux métiers de Directeur/directrice d’Établissement et de Responsable d’Exploitation, nous sommes à 35% de femmes. Nous sommes en progrès mais nous devons accélérer et surtout, nous devons veiller à ce que l’équilibre s’installe dans la durée.

Autre enjeu, celui de l’anticipation des futures promotions. Lors des revues annuelles de postes clés et de talents de notre direction, nous évoquons les plans de développement individuels des femmes dont la performance est au-dessus des attentes, et veillons à ce qu’ils soient détaillés et construits, afin de préparer leur future évolution professionnelle.

Pensez-vous que les quotas soient une solution pour accélérer et pérenniser la parité ?

Au niveau macro, les quotas ont du sens : à la maille d’un groupe, c’est pertinent. A la maille locale, comme pour une Direction régionale, ce n’est pas facile à expliquer ni à concrétiser et de ce fait, cela peut s’avérer contre-productif en forçant le choix d’une candidature féminine en présence de candidatures d’hommes dont les compétences sont davantage en adéquation avec l’attente.

Nous avons adopté une approche volontariste pour les postes à enjeu managérial : à iso-compétence, nous encourageons nos décideurs à choisir une femme plutôt qu’un homme.